Zelfsturende teams:
je doet het goed of je doet het niet

Deze week gaf ik een Masterclass zelfsturende teams voor managers van grote zorgorganisaties. Veel zorgorganisaties denken erover zelfsturing in te voeren.
Of zijn al bezig de omslag te maken. Ingegeven door succesverhalen van collega-instellingen, de noodzaak tot bezuinigen en het behalen van efficiencyvoordelen. Vaak gaat de omslag gepaard met daadkracht en lef: "We gaan het gewoon doen, we gaan per 1 januari ‘om', we doen geen pilots, we gaan er helemaal voor."
Het klinkt goed en toch is een overdenking op z'n plaats.

Organisatiemodel

De leden van een zelfsturend team zijn met elkaar verantwoordelijk voor de werkwijze en resultaten van het team. Dat is een mooie opgave. Een opgave waarvoor het nodig is dat iedereen de schouders eronder zet, overtuigd is van het nut van deze manier van werken en bereid is er ook echt voor te gaan.
Zelfsturing is daarom zeker niet iets wat je zo maar invoert, oplegt of 'uitrolt'. Het is een organisatiemodel, dat taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden anders inricht. Een wezenlijke verandering die eisen stelt aan zowel de organisatie als de teamleden.

Waarom

Zelfsturing vraagt een investering in de leden van de teams. Ga dus met hen op zoek naar het Waarom. Waarom denken we met zelfsturende teams het verschil te kunnen maken?  Wat is onze inspirerende WHY?
Bezuinigen en efficiencywinst zijn mooie afgeleide resultaten, maar nooit genoeg om intrinsiek gemotiveerd te raken. Voor zorgprofessionals is het motiverende antwoord op de Waaromvraag altijd gekoppeld aan de winst die het voor de zorgvrager oplevert. Als de Why-vraag beantwoord is, vragen vervolgens de Wat- en de Hoevraag om aandacht.

Afblijven én steunen

En als het dan tot zelfsturing komt, blijf er dan als managers ook van af! De teams maken afspraken met de directie en zijn vervolgens zelf verantwoordelijk voor hoe ze de resultaten gaan boeken. Niets is zo funest voor zelfsturing als dat het werk uit je handen gepakt wordt wanneer het spannend wordt. Als er klaarblijkelijk anderen in de organisatie zijn die het toch beter weten of beter doen.
Neem je verantwoordelijkheid als organisatie om het echt goed te doen. Laat de mensen in de teams niet onder het mom van zelfsturing aan hun lot over. Maak mensen niet verantwoordelijk zonder bevoegdheden. Zorg ervoor dat ze ook echt zelf kunnen sturen. En zorg voor stut en steun. In de vorm van een goede coach. Die niet overneemt of leiding geeft. Maar die zaken bespreekbaar maakt en de kracht van het team zichtbaar maakt en vergroot.

Uitleggen ≠ samen bouwen

Na afloop van de masterclass zeiden zorgmanagers dat zij met hun teams terug zouden gaan naar de WHY, alvorens verdere stappen te zetten richting ‘invoering' van zelfsturing. Want nut en noodzaak waren wel uitgelegd, maar alleen financieel gedreven. En uitleggen is niet samen bouwen.
Dat vond ik een mooi inzicht. Het geeft me hoop dat er zelfsturing komt waar zorgprofessionals en zorgvragers wel bij varen.

Annemarie Reintjes
28 november 2013
























The Golden Circle

Annemarie Reintjes

Werken met zelfsturende teams is niet iets wat je zomaar even invoert.
De professionals moeten zelf overtuigd zijn van het nut. Dus eerst de Waaromvraag. Ook moet de organisatie hen in de positie brengen voor zelfsturing, hen naast de taken ook de bevoegdheden geven.

Annemarie Reintjes
06 10 558 559
annemariereintjes@beuk.nl
twitter: @ArieReintjes